企業が“何をするか”以上に重要なことが、“なぜ存在するのか・どこへ向かうのか・どのような価値観で行動するか”です。これを明確化する作業が“MVV策定”、すなわち“ミッション・ビジョン・バリュー”の定義です。
MVVは非財務情報開示の核心となります。ビジネス環境の不確実性が高まる現代において、企業が持続的に成長するためにMVV策定が重要です。本記事では、MVV策定の基本概念から実践的な策定プロセス、経営への具体的な活用方法まで体系的に解説します。
MVV策定とは
“MVV”とは、以下3つの要素の頭文字を取った概念であり、これらを定義するプロセスが“MVV策定”です。
Mission（ミッション）｜企業が果たすべき使命
Mission（ミッション）は、企業が“何を成し遂げるのか”を示します。顧客・社会に提供する本質的な価値を定義するミッションは、従業員がやりがいを感じるための拠り所として機能します。なお、ミッションと混同されやすい用語である“パーパス”は企業の存在意義を示し、そのパーパスを実現するために企業が果たすべき使命がミッションです。企業の社会貢献に対する社会的関心が高まり、ミッションだけでなくパーパスから語る企業が増えています。
Vision（ビジョン）｜企業が目指す将来像
Vision（ビジョン）は、企業がミッションを達成した先にある理想像を明文化したものです。これから目指すべき方向性や成長ストーリーを示す“羅針盤”となり、従業員は日々の業務で“私たちはどこへ向かっているのか”を実感できます。
Value（バリュー）｜企業活動の行動指針
Value（バリュー）は、“何を大切にしてどのように行動するか”を定義します。“個人の価値観”と“組織の価値観”のベクトルを一致させる役割を果たし、日々の業務や意思決定の判断基準となります。だからこそバリューは、現場業務の具体的な行動と結びついたものであることが重要です。
MVVの重要性・目的
企業経営にMVVが欠かせない理由として、次の点が挙げられます。
経営戦略に影響を与える
市場の変化が激しく、将来予測が困難な現代においては、中長期経営計画だけでは組織を正しい方向へ導くことは困難です。短期的な収益性だけを基準に判断すると、自社の理念や価値観と乖離した事業に経営資源を投入してしまうリスクがあります。
そこで、状況が変化しても揺らぐことのない判断軸として、MVVが重要な役割を果たします。MVVが明確であれば、経営戦略が自社のミッションやビジョンに合致しているかという観点から、合理的な判断を行うことが可能です。
ステークホルダーの関心が強い
ステークホルダーの関心の高まりも、MVVが重視されるようになった背景です。株主・投資家・顧客・求職者などのステークホルダーは、企業の財務情報だけではなく、社会との向き合い方にも注目するようになっています。さらに、ガバナンスや戦略実行力の質を評価するために、投資家はMVVの一貫性を見極めます。
MVVは、こうした“非財務情報”を体系的に示す手段です。ESG（Environment・Social・Governance：環境・社会・企業統治）やサステナビリティへの関心が高まるなか、ミッションやビジョンを通じて社会的な価値創出の姿勢を示すことは、企業の信頼性やブランド価値の向上につながるでしょう。
求職者の観点から見ても、非財務情報は重要な判断材料となっており、価値観への共感が応募動機に影響を与えるケースは少なくありません。MVV策定は組織マネジメントに加えて、外部に対して自社の姿勢を示すためのコミュニケーション戦略でもあります。
社会に対して果たすべき責任を明確化する必要がある
MVVは、自社の“CSR（Corporate Social Responsibility：企業の社会的責任）”について、社内外に広く示すためにも重要です。CSR活動の一環として、ミッションやビジョンを言語化することで、社会課題の解決にコミットする意思を示すことができます。例えば、環境負荷の低減をミッションの一部として掲げることで、“環境に配慮ある企業”というイメージを醸成することができ、地域社会の信頼を獲得につながる一助となります。
MVV策定を行うメリット・効果
企業がMVV策定を行うことで、組織マネジメントにおいても次のようなメリット・効果が期待できます。
組織の方向性を統一できる
部門や職位によって見えている景色が異なるため、組織内で意思決定や行動などの足並みが揃わないことがあります。MVVは企業の目標や価値観を明文化するため、組織の方向性を統一する共通言語として機能します。
例えば、経営層が成長を重視している一方で、現場がリスク回避を優先している場合、MVVを通じて、どのような未来を目指すために挑戦・変革が必要になるか共有されていれば、経営陣と従業員を含めた全員が、共通の認識を持って業務を遂行できるようになります。
風通しの良い組織風土・文化を醸成できる
組織風土や文化は一朝一夕に形成されるものではなく、日々の意思決定や行動の積み重ねで醸成されていきます。MVVの大きな効果としては、組織内のコミュニケーションが活性化し、風通しの良い組織の構築につながることが挙げられます。組織内の風通しが悪くなる主要因は、意見を述べる際の判断基準が不明確であることや、発言が否定されることへの不安です。
企業のミッション・ビジョン・バリューが定義されることで、従業員は自身の意見・提案をどのような価値観に基づいて発信すべきか分かります。例えば、“挑戦を尊重する”というバリューが明確に示されている企業では、新しいアイデアや改善提案が出やすくなるでしょう。仮に提案が採用されなかったとしても、そのチャレンジする姿勢が評価される企業文化であれば、従業員は安心して意見を述べることができるでしょう。
従業員が自律的に行動できるようになる
MVVで共通の判断軸を定義することで、“目標や将来像の達成に役立つか”という観点から、個々の従業員が思考・行動できる状態になります。従業員の自律性が向上し、業務効率化や管理職の負担軽減はもちろん、人材定着やイノベーション促進にもつながります。
従業員エンゲージメントの向上が見込める
MVVは、企業の重要な経営課題である「従業員エンゲージメント」の向上にも寄与します。従業員エンゲージメントとは、従業員が自社の目標や価値観に共感し、自発的に貢献しようとする心理的状態です。MVVが明確であれば、従業員は日々の業務が企業や社会にどのように貢献できるか具体的にイメージしやすくなり、仕事への誇りや貢献への意欲が高まります。
優秀な人材を獲得しやすくなる
近年の労働市場では、求職者が企業を選ぶ際に仕事内容や報酬だけではなく、価値観や社会的姿勢を重視する傾向が強まっています。MVV策定は、企業が何を大切にしてどのような未来を目指しているのか端的に伝えるメッセージとなり、採用ブランディングにも効果的です。
採用候補者の選考過程においては、自社のMVVとのマッチングを図ることで、自社の組織文化との親和性が高い人材を獲得しやすくなります。例えば、成長や挑戦を重視するバリューを明確に打ち出している企業には、自ら学んで変化を楽しめる人材が集まりやすくなるでしょう。
MVV策定を成功させるポイント
MVV策定はそれ自体がゴールではなく、社内外で浸透させることが重要です。そのために、次のようなポイントを意識する必要があります。
MVVの各要素に一貫性を持たせる
MVV策定を成功させるためには、ミッション・ビジョン・バリューを個別の言葉として整えるだけでなく、ミッションを起点としてビジョンが描かれ、その実現のためにバリューが存在するという、一貫性のある構造を持たせましょう。
この“MVVに一貫性がある状態”とは、ミッション・ビジョン・バリューのいずれか1つを取り上げた際に、ほかの2つとの因果関係を説明できることです。“なぜこのバリューを大切にするのか”という問いに対し、“それがミッションを果たし、ビジョンを実現するために不可欠だから”と答えられるかどうか。この一貫性が、MVVを単なるスローガンではなく、思考のフレームワークとして機能させるのです。
経営陣の思想と言葉を起点とする
MVVは組織の判断軸となるため、“何を実現したいのか”を自身の言葉で語れない状態では、MVVは形骸化してしまいます。例えば、現場の不合理な慣習への問題意識から“業界の当たり前を変える”と創業した企業では、その原体験をミッションに落とし込むことで、従業員の共感が得られます。経営陣の思想が起点となったMVVは、経営判断が揺れた際の拠り所としても機能するでしょう。
現場の実態と理想のバランスを取る
MVVは理想を描くものである一方、組織や現場の実態とかけ離れると実行力を持ちません。組織文化や意思決定の傾向を冷静に見つめ直し、現場が大切にしていることや、これから強化すべきことを踏まえた言葉を選ぶ必要があります。MVVは現状の延長線上にありつつ、次の段階へ進むための行動を促す、いわば“少し背伸びしたレベル”に設定することが重要です。
策定後の運用を前提として策定する
MVVは策定して終わりではなく、運用されて初めて価値を持つため、策定段階から“どのように使われるのか”を想定してください。採用・育成・評価や社内コミュニケーションなど、どの場面でどのように参照されるのか、具体的に想定されていないMVVはいずれ使われなくなるケースがほとんどです。
策定プロセスを組織学習の機会にする
MVV策定を単なるアウトプットではなく、組織の学習プロセスとして役立てることも重要です。部門や役職を横断した議論を重ねるなかで、意見の衝突が起きることは珍しくありません。しかし、その過程が組織の価値観や前提条件を可視化し、組織変革の第一歩となるのです。
MVV策定の方法・ステップ
MVV策定には、6か月〜1年の期間と適切なプロジェクト体制が欠かせません。プロジェクトの推進を担う事務局は、人事・経営企画・広報などの横断メンバーで構成されることが一般的です。さらに、現場の従業員も巻き込むことで、“実態と乖離していないか”という観点からMVVを検証できます。以上の体制を築いたうえで、次のステップでMVV策定を進めます。
ステップ1：市場と社会を分析して自社の現状を外側の視点で把握する
自社の内向きの価値観や理想像だけに基づいて議論を進めると、市場や顧客との乖離が生じます。策定プロセスの初期段階で、自社が置かれている市場環境や競争状況について、まず客観的に把握することが重要です。調査方法としては、分析フレームワーク・アンケート・ヒアリング・インタビュー・市場調査・競合調査などが役立ちます。
ステップ2：自社の歴史やビジネスの原点を整理する
MVV策定は、ビジネスの原点を改めて言語化するプロセスでもあります。自社がなぜ事業を行っているのか、どのような問題意識からスタートしたのかについて、この機会に掘り下げてみてください。会社の歴史から原点や存在意義を掘り起こすことが重要です。
過去の成功体験や失敗経験を振り返ることは、ビジネスの原点を整理するうえで役立ちます。局面で顧客から評価された場面、あるいは組織に歪みを生んだ場面を振り返ることで、自社が本質的に重要視すべき価値観が浮き彫りになります。
このように自社について見つめ直す機会として、周年事業が役立ちます。周年事業については、次の記事を参考にしてください。
（※3-11「周年事業」に内部リンク※）
ステップ3：社会や顧客から見た“ミッション”を明確化する
ミッションは自社が何をしているかではなく、社会にどのような価値を提供する存在であるかを示すものです。事業内容や内部事情を説明するだけではなく、顧客や社会にとっての意義を言語化することが求められます。例えば、システム開発会社の場合は“高品質なシステムを提供”ではなく、“デジタルの力で企業の意思決定や生産性向上をサポート”と具体的にすることで、説得力のあるミッションになります。
ステップ4：中長期の到達点を描く“ビジョン”を言語化する
ビジョン策定において重要なのは、現状の延長線上にある目標に限定しないことです。売上高や市場シェアといった定量的目標ではなく、“達成したときにどのような社会的価値が生まれるか”までを言語化します。
例えば、IT企業が“世界中で使われるプラットフォームになる”というビジョンを策定した場合、抽象度が高いため行動につながりにくいです。一方で、“業界の不合理を解消する”では、目指す姿が具体的にイメージしやすくなります。人々の生活や働き方にどのような変化をもたらすのか、その状態を言語化してください。
ステップ5：日々の判断軸となる“バリュー”を定義する
ビジョンで描いた将来像に向かう過程で、組織として大切にすべき価値観をバリューとして定義します。このステップでは経営陣の理想を押し付けたり、抽象的な美辞麗句を並べたりするのではなく、現場で行動に結び付く判断軸となるようなものにしましょう。
例えば、“挑戦を大切にする”というバリューを掲げる場合、挑戦的な提案をどのように評価するか、失敗をどの程度まで許容するのか、といった点まで踏み込んで解釈する必要があります。
ステップ6：社内外のステークホルダーに周知する
策定したMVVを社内外に周知し、共通認識として定着させます。MVV策定がどれだけ緻密であっても、その意義を従業員が理解できていなければ、経営や組織への影響力は生まれません。社内への周知において重要なのは、策定の背景や意図を丁寧に共有することです。例えば、経営陣が自社の課題や危機感について語り、MVVがどのような結果を導くものであるかを説明することで、従業員はMVVを“自分事”として共感できます。
このステップは決して“ゴール”ではなく、その後のインナーブランディングなどの浸透施策の“スタート”に過ぎません。自社のコーポレートサイトや統合報告書、IR資料などを通じてMVVをステークホルダーに伝えましょう。これにより、自社がどのような価値観で将来に進もうとしているのか、ステークホルダーが自社の価値を理解できるようになります。
MVV策定後に実施すべき施策
MVV策定後は、それを活かすために次のような施策が効果的です。
人事制度や評価制度に反映させる
MVVを組織に浸透させるうえで、人事制度との連動は極めて重要です。評価・報酬・キャリアへの影響度合いは、従業員の行動を規定する要因となります。例えば、人事評価の行動基準としてバリューを「評価に反映させる」と言いつつ、「数字さえ上げればバリューに反していても昇進できる」という矛盾が多くの現場で起きています。この「評価の不整合」を是正する覚悟が必要です。
採用活動やオンボーディングに組み込む
採用活動においてMVVを明確に打ち出すことで、企業として大切にしている価値観や方向性に共感する人材を引き寄せやすくなります。これにより入社後のミスマッチを減らし、採用活動の効率化が可能です。また、オンボーディングの過程でMVVについて丁寧に説明することで、新入社員は自律的に行動しやすくなります。
業務プロセスやルールの見直しに活用する
既存の業務プロセスやルールの改善にMVVを活用することも効果的です。実際の業務がMVVの実践を阻害することがあれば、従業員の行動変容は進みません。例えば、挑戦を重視する趣旨のバリューを掲げる場合、意思決定プロセスや承認フローを見直すことで、MVVと業務の整合性が高まります。
社外への発信とブランド構築に活用する
コーポレートサイトやIR資料などで、MVVを一貫した形で発信することで、自社の姿勢や価値観への理解が進みます。MVVが企業活動の成果に結びついていることが伝われば、理念は説得力を持ち、企業価値の向上にもつながります。
そのための施策として、統合報告書やアニュアルレポートの“価値創造プロセス（価値創造ストーリー）”において、MVVを表現することが重要です。価値創造プロセスは、中長期的な企業価値の向上ストーリーを描く一枚絵であり、自社が“どのような価値観のもとで何を生み出そうとしているか”を示します。MVVがどのように利益（経済的価値）と社会貢献（社会的価値）に変換されるかを図解化することが重要です。統合報告書の価値創造プロセスについては次の記事をご参照ください。
インナーブランディング施策を展開する
インナーブランディングは、自社ブランドの価値や思想を従業員に浸透させて、行動レベルで体現できる状態をつくるための取り組みです。社内の理解や共感が伴っていなければ、実際の顧客接点でブランドメッセージとの矛盾が生じてしまいます。
例えば、顧客志向を掲げる企業でありながら現場スタッフが不適切な対応を行っていると、ブランドイメージは毀損されます。インナーブランディングで組織文化としてMVVを定着させることで、企業・ブランドの持続的な成長につながります。インナーブランディングについては次の記事を参考にしてください。
（※3-8「インナーブランディング」記事へ内部リンク※）
MVV策定の課題を宝印刷株式会社が解決します！
企業がMVV策定を実施することで、組織や人材のマネジメントに加えて、ステークホルダーとの対話という観点からも多大なメリットが得られます。ただし、MVV策定は単体で行うのではなく、“コーポレートブランディング”の一環として行うことが重要です。
宝印刷株式会社では、企業のブランディング支援を承っています。IR・SR活動を踏まえ、ブランディングから情報開示までの活動を一貫してご支援することで、企業価値のさらなる向上に貢献いたします。MVV策定やコーポレートブランディングに関するご相談やお悩みがありましたら、お気軽にお問い合わせください。
監修：宝印刷株式会社 コミュニケーションデザイン室
