企業経営において“パーパス”の重要度が高まっています。パーパスとは、企業がなぜ存在するのかという根源的な問いに対する答えであり、単なる理念やスローガンとは異なります。ビジネス環境の変化が激しく、事業の不確実性が高まる現代において、パーパスは経営判断の軸となり、組織の一体感の醸成に影響します。本記事では、パーパスの意味や重要性を整理し、実務に活かせる策定プロセスと浸透施策まで詳しく解説します。
パーパス策定とは
ビジネスにおける“パーパス”は企業の存在意義、すなわち“企業が何のために存在するか”という問いに対する答えです。パーパスを言語化するプロセスが“パーパス策定”で、近年では多くの企業がパーパス策定に取り組むようになっています。
その背景には、企業が単に利益を追求するだけでは、企業価値を維持・向上できないという時代の変化があります。株主・投資家・顧客・従業員などの多様なステークホルダーが、“社会にどのような意義をもたらすのか”を企業に厳しく問いかけるようになって来たことが挙げられます。
MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）の違いと関係性
MVVとは、Mission（ミッション）・Vision（ビジョン）・Value（バリュー）の頭文字を取った概念で、それぞれ果たすべき使命・将来像・行動指針を意味します。
パーパスとミッションは同義に見えますが、パーパスは企業活動の最上位に位置づけられ、なぜ企業活動を行うかという存在意義を示します。ミッションはパーパスを達成するために、企業が果たすべき使命です。つまり、パーパスは社会における自社の存在意義（Why）、ミッションはその意義を果たすための具体的な使命（What）です。
近年では、ミッションをパーパスに置き換える、あるいはパーパスをMVVの上位に置いて包含させる企業が増えています。既存のMVVが存在する場合は、パーパス策定時にMVVをいかにアップデートするかを考えることも重要です。MVVについては次の記事もご参考ください。
パーパス策定の効果的なタイミング
パーパス策定は、企業が大きな転換点にあるタイミングで行うのが効果的です。例えば、経営方針や事業戦略を刷新するタイミングや周年記念などは、パーパス策定後に社内全体に浸透させやすくなります。
また、従業員のモチベーションが低下していたり、組織の目的を見失っていたりする場合は、パーパスの策定や刷新が必要です。そのうえで、経営方針や事業戦略を見直すことで組織変革が進み、新たな成長につなげることができます。
パーパスが重要視されるようになった背景
パーパスが重要視されるようになった背景には、以下に示すような時代の変化が挙げられます。
VUCA時代の到来
現代の経営環境は、Volatility（変動性）・Uncertainty（不確実性）・Complexity（複雑性）・Ambiguity（曖昧性）の高い、いわゆる“VUCA時代”に突入しています。変化が激しく将来予測が困難な状況下では、従来の中期経営計画や数値目標だけでは、誤った経営判断を下してしまうことが増えることが懸念されます。
「人的資本経営」の一環として、従業員に「選ばれる企業」となるために、パーパス策定が効果的です。例えば、技術革新によって既存事業の競争優位性が失われてしまった場合、短期的な収益性だけを基準に意思決定を行うと、企業の存在価値そのものが損なわれるリスクがあります。“何のためにそれを行うのか”が軸として存在すれば、組織は一貫した意思決定が行いやすくなります。
社会的意義や社会貢献への関心
企業に対する社会の視線は、一段と厳しさを増しています。企業がどのような社会的意義を持ち、社会課題の解決に貢献するかが問われるようになりました。パーパスを通じて、自社が提供できる価値を一貫性のあるメッセージとして発信できます。
企業がパーパス策定を行うメリット・効果
企業がパーパス策定を行うことで、次のようなメリットが期待できます。
経営判断や意思決定の質が高まる
ビジネス環境が不安定な状況下では、意思決定が近視眼的になり、短期的な利益や競合動向に引きずられがちです。明確なパーパスが存在することで、“自社の存在意義に沿っている”という観点から、適切な経営判断が行われやすくなります。意思決定のスピードが向上すると同時に、結果に対する社内の理解と納得感も得やすくなります。
ステークホルダーの支持が得られる
環境対応や社会貢献に関する取り組みが、“外部要請への対応”か“経営の根幹に基づく行動”かによって、ステークホルダーからの評価は大きく変わります。パーパスが明確に定義されている企業は、ESG施策やサステナビリティ活動を自社の存在意義と結びつけて説明可能です。株主や投資家などの財務資本提供者に対しても、短期的なトレンドに左右されない一貫した経営姿勢を示すことができ、中長期的な信頼関係の構築につながるでしょう。
ただし、投資家はパーパスの文言以上に、「中期経営計画」や「価値創造プロセス」とどう繋がっているかという整合性を重視するため、表面的な内容にならないよう注意してください。
従業員エンゲージメントが向上する
事業や職種が多様化するほど、従業員が業務の意義を実感しづらくなり、モチベーションが低下することがあります。パーパスが言語化されることで、従業員は日々の業務に社会的な意義を見出しやすくなります。
例えば、製品開発に直接関与しない管理部門であっても、自身の業務がパーパスの実現を支える重要な役割であると認識できれば、業務への向き合い方が変わるでしょう。役職や部門を超えて共通の目的意識が醸成されることで、社員エンゲージメントや生産性の向上につながります。
組織の方向性を統一しやすくなる
多様なバックグラウンドを持つ人が同じ組織で働くことは、優秀な人材の確保やイノベーションの推進などの観点から素晴らしいことです。一方で、従来のような暗黙の価値観や判断基準で、組織を統制することは困難になりました。こうした環境下では、個々の違いを超えて共有できる“共通の目的”が欠かせません。
パーパスを策定することで、従業員それぞれの価値観や動機づけを尊重しながらも、組織全体として向かうべき方向性を明確に示すことができます。専門性の高い人材やプロジェクトベースで働く人材は、“なぜこの仕事をするのか”という意義を求める傾向があります。多様性が進むほど、組織を束ねるための共通言語として、パーパスの果たす役割は大きくなるのです。
企業イメージとブランド価値が向上する
現在は市場が飽和状態にあり、価格や機能だけでは競合他社との差別化が難しくなりましたが、パーパスのある企業は価値創出に向けた自社ならではのストーリーをアピールできるため、顧客・投資家や消費者の共感や信頼が得やすくなります。結果的に、長期的な関係構築が可能になり、ブランド価値の向上につながります。
採用力と人材定着率の強化につながる
求職者は企業の規模や知名度だけではなく、その企業で働く意義や、社会に提供している価値を重視する傾向にあります。採用サイトや説明会において、パーパスを起点に事業内容や意義を説明できる企業は、価値観がマッチする人材を惹きつけやすくなります。入社後も仕事に対する理想と現実のギャップが生じにくく、早期離職の防止につながります。人手不足による人材獲得競争が激化する中で、パーパスは自社の競争力を高めるためにも重要です。
パーパス策定の手順・ステップ
パーパス策定には、6か月〜1年の期間と適切なメンバー構成の検討が欠かせません。プロジェクトの推進を担う事務局には、経営陣はもちろん現場も巻き込むことが重要です。現場を代表するメンバーを起用することで、“実態と乖離しないパーパス”を策定しやすくなります。以上の体制を築いたうえで、次の手順でパーパス策定を進めましょう。
ステップ1：自社の歴史・強みの棚卸しを行う
パーパス策定の第一歩は、自社がこれまで果たしてきた役割を客観的に整理することです。そのうえで、今後どの領域で価値を発揮すべきかを明確にしていきましょう。創業の背景や想い、事業を通じて評価されてきた強み、逆に失敗や批判を受けた経験などを整理することで、自社らしさのアイデンティティが見えてきます。
ステップ2：ステークホルダーの期待と社会課題を抽出する
自社を取り巻く経営環境・社会環境やステークホルダーの期待を踏まえ、社会課題を抽出してください。これはマテリアリティ（重要課題）の特定プロセスでもあります。市場ニーズだけでなく、業界が抱える構造的課題や将来的に顕在化する社会問題に目を向けることで、パーパス策定の視野が広がります。“自社にしかできない社会貢献とは何か”という問いを立てることが、表層的ではないパーパスを導くために役立ちます。
ステップ3：強みと価値を結びつけてパーパスの核を言語化する
現状整理と社会的視点を踏まえたうえで、パーパスの核となるメッセージを言語化していきます。抽象度が高すぎて他社と差別化できない表現や、特定事業に依存しすぎた表現を避けることが重要です。例えば、“社会に貢献する”という表現は抽象度が高いため、自社の強みや歴史と結びつけて、どのような価値を提供できるかを明確化します。
ステップ4：経営戦略や行動指針に落とし込んで具体化する
パーパスを機能させるためには、経営戦略や行動指針に落とし込み、具体化する必要があります。現場レベルでは、パーパスを踏まえた判断基準を示すことで、従業員が自律的に意思決定できるようになります。
また、パーパスは一度掲げたら終わりではなく、進捗をモニタリングして情報開示に繋げることが重要なため、パーパスの実現度を測るためのKPIとなる“非財務指標”を設定してください。例えば、パーパスの社内認知率や共感度スコアに加えて、CO2削減量やサステナビリティ指標のような社会課題に対する貢献度などが効果的です。さらに、それが企業価値（ROEなど）につながるストーリーを表現することも重要です。
ステップ5：対外発信と社内浸透の施策を展開する
パーパスは対外的な発信と社内浸透によって意味を持ちます。対外的には、コーポレートサイトや統合報告書などを通じて、自社がどのような価値を社会に提供できる存在かを伝えます。社内においては、パーパスをもとにMVVを策定し、日々の意思決定や人事制度・評価制度などに結び付けることが不可欠です。継続的な取り組みによって、パーパスが組織マネジメントの基盤として機能するようになります。
パーパス策定で意識すべきポイント
パーパス策定において、次のポイントを意識することが重要です。
一貫性と実現可能性を重視する
経営理念や経営戦略、日々の事業活動と一貫しており、かつ実現可能性のある内容になっている必要があります。どれほど理想的で社会性の高い言葉であっても、実際の意思決定や行動と乖離していれば、パーパスは形骸化してしまうでしょう。
例えば、“持続可能な社会の実現”を掲げながら、環境負荷の高い事業構造を前提としたままでは、ステークホルダーの信頼は得られません。こうした「パーパス・ウォッシュ」を避けて、言行一致を徹底することが開示の信頼性を高めます。自社が現実的にどこまで取り組めるのかを冷静に見極め、実現可能な範囲で表現してください。
現場業務の実態を反映させる
経営層だけで完結させず、現場業務の実態を反映させることで、パーパスが現場で機能します。現場を理解せずに策定されたパーパスは、抽象的なスローガンに過ぎません。従業員へのヒアリングを行い、実務に結びつくパーパスを策定することで、従業員がパーパスを「自分事」として捉え、自律的な判断や行動変容につながります。
企業と従業員の成長につなげる
パーパスは企業だけではなく、従業員の成長にも結び付いている必要があります。パーパスの示す方向性が、従業員にとって自己成長やキャリア形成と重なるものであれば、主体的な行動や挑戦を促し、それがイノベーションの創出や企業価値の向上につながるでしょう。
専門家の知見と支援を活かす
パーパス策定は、経営やコーポレートブランディングと関連する、高度な取り組みであるため、社内で完結させることが難しいケースが多いです。外部パートナーの支援を得ることで、経営層と現場のズレを調整しながら、持続的な成長につながるパーパスを策定できます。パーパス策定だけではなく、トータルなブランディング支援が可能となります。
パーパス策定に関する課題解決は宝印刷株式会社にご相談ください
パーパスを策定することで、経営判断の質や従業員エンゲージメントが向上し、ステークホルダーとの関係を強化できます。パーパス策定は“コーポレートブランディング”の一環です。パーパスをMVVや戦略に落とし込み、インナーブランディングで組織内に浸透させることで、企業価値の持続的な向上につながります。
宝印刷株式会社では、企業のブランディング支援を承っています。IR・SR活動を踏まえ、ブランディングから情報開示までの活動を一貫してご支援することで、企業価値のさらなる向上に貢献いたします。パーパス策定やブランディングに関するご相談やお悩みがありましたら、お気軽にお問い合わせください。
監修：宝印刷株式会社 コミュニケーションデザイン室
